1. Allgemein

Kündigung des Arbeitnehmers, verbunden mit einem gleichzeitigen Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen.

Der Arbeitgeber kann gegenüber dem Arbeitnehmer die Arbeitsbedingungen bzw. Arbeitsvorgaben innerhalb der Grenzen seines durch den Arbeitsvertrag vorgegebenen Direktionsrechts einseitig ändern. Darüber hinausgehende Änderungen können ohne Einwilligung des Arbeitnehmers nur mit einer Änderungskündigung durchgesetzt werden.

Eine Änderungskündigung besteht aus zwei Teilen:

• der Kündigung

  und

• dem Angebot auf den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages zu geänderten Bedingungen.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses unterliegt dem Kündigungsschutz, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Die Änderungskündigung ist sowohl in der Form der ordentlichen als auch der außerordentliche Kündigung möglich.

2. Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer hat nach dem Ausspruch einer Änderungskündigung folgende Möglichkeiten:

• Er kann das neue Vertragsangebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt ist und Kündigungsschutzklage erheben. Durch diese Vorgehensweise bleibt dem Arbeitnehmer im Falle des arbeitsgerichtlichen Unterliegens das Arbeitsverhältnis erhalten. Streitgegenstand der Klage ist die Frage, ob das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortbesteht.

• Er kann das Änderungsangebot vorbehaltlos annehmen. Damit wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den neuen Bedingungen fortgesetzt.

• Er kann das Änderungsangebot ablehnen. Die Änderungskündigung wird somit zur "normalen" Kündigung, die der Arbeitnehmer mit der Kündigungsschutzklage angreifen kann.

Der Vorbehalt muss gemäß § 2 Abs. 2 KSchG innerhalb von drei Wochen nach dem Zugang der Kündigung erklärt werden. Nach der Entscheidung BAG 18.05.2006 - 2 AZR 230/05 ist die Drei-Wochen-Frist als Mindestfrist zu sehen. Eine kürzere Fristsetzung durch den Arbeitgeber führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, sondern nur zur Anwendbarkeit der Mindestfrist.

Sofern der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage einlegen will bzw. eingelegt hat, stellt sich die Frage, bis zu welchem Zeitpunkt er das neue Vertragsangebot des Arbeitgebers annehmen kann. Der BGH hat dazu in der Entscheidung BAG 01.02.2007 - 2 AZR 44/06 folgende Grundsätze aufgestellt:

1. a)

   Immer hat der Arbeitnehmer die Drei-Wochen-Frist des § 2 Abs. 2 KSchG.

2. b)

   Der Arbeitgeber kann eine Frist bestimmen, innerhalb der das Angebot anzunehmen ist. Dies kann ausdrücklich durch Festlegung einer Frist geschehen, die Frist kann sich jedoch auch aus den Umständen ergeben.

3. c)

   Ist die Frist unangemessen kurz, so gilt die Drei-Wochen-Frist des § 2 Abs. 2 KSchG.

3. Begründetheit

Inhalt der Prüfung der Begründetheit der Änderungskündigung durch das Arbeitsgericht ist die soziale Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen, nicht die Rechtmäßigkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses! Dabei ist die Prüfung in zwei Stufen durchzuführen:

1. a)

   Ist das Änderungsangebot durch das Vorliegen eines verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Grundes gerechtfertigt? Die Anforderungen entsprechen denen einer verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Beendigungskündigung.

2. b)

   Sind die neuen Arbeitsbedingungen erforderlich und für den Arbeitnehmer zumutbar (Verhältnismäßigkeitsprüfung)?

   • Liegt ein Verstoß gegen Gesetze oder Tarifvereinbarungen vor?

   • Sind die neuen Arbeitsbedingungen vom Arbeitnehmer billigerweise anzunehmen, d.h. sind sie geeignet und erforderlich, um die Arbeitsbedingungen an den die Änderungskündigung bedingenden verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Grund anzupassen?

     Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung, d.h. die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter von dem Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich.

4. Formanforderungen

Sowohl die Kündigung als auch das Änderungsangebot unterliegen gemäß dem Urteil BAG 16.09.2004 - 2 AZR 628/03 dem Schriftformerfordernis des § 623 BGB. Danach ist eine Änderungskündigung, bei der zwar die Kündigung schriftlich, das neue Arbeitsvertragsangebot jedoch z.B. nur mündlich ausgesprochen wurde, unwirksam. Das Schriftformerfordernis erfasst gemäß der Ausführungen des Urteils den wesentlichen Inhalt des neuen angebotenen Arbeitsverhältnisses.

5. Betriebsbedingte Änderungskündigung

Besonderheiten bestehen bei der betriebsbedingten Änderungskündigung, die in der Praxis insbesondere zur Reduzierung der Vergütung ausgesprochen wird.

6. Änderungskündigung vor Beendigungskündigung

Nach den Urteilen BAG 21.04.2005 - 132/04 und BAG 03.04.2008 - 2 AZR 500/06 ist - wenn die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer durch den Ausspruch einer Änderungskündigung an einem anderen Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen - eine Beendigungskündigung aufgrund des Verstoßes gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz unwirksam.

In der Praxis ist es oftmals üblich, dass der Arbeitnehmer zunächst über die fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zu den bisherigen Bedingungen informiert wird und ihm die Weiterbeschäftigung zu den geänderten Bedingungen anstelle einer Kündigung angeboten wird. Dies wird als sogenanntes Änderungsangebot bezeichnet. Lehnt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ab, so bleibt nach dem Urteil BAG 21.04.2005 - 2 AZR 132/04 aber die Verpflichtung des Arbeitgebers zum Ausspruch einer Änderungskündigung bestehen.

Nach der nunmehr aufgegebenen Rechtsprechung des BAG bestand die Verpflichtung zur Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung nur dann, wenn die neue Tätigkeit wirtschaftlich und sozial vergleichbar war. Nach der geänderten Rechtsprechung des BAG muss der Arbeitgeber - von krassen Abstufungen abgesehen - die Entscheidung dem Arbeitnehmer überlassen, ob er eine Weiterbeschäftigung unter möglicherweise erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen für zumutbar hält oder nicht (BAG 21.04.2005 - 2 AZR 132/04). Dies gilt auch für die Fälle, in denen die neue Position nur mit der Hälfte des bisherigen Gehalts verbunden ist (BAG 21.04.2005 - 2 AZR 244/04).