1. Allgemein

Die betriebsbedingte Änderungskündigung ist eine Änderungskündigung aus betriebsbedingten Gründen.

Die betriebsbedingte Änderungskündigung kann dabei ausgesprochen werden sowohl bei Arbeitsverhältnissen, die dem Kündigungschutz unterliegen als auch bei Arbeitsverhältnissen ohne Kündigungschutz.

Hinweis:

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, in jedem Fall vor dem Ausspruch einer Änderungskündigung mit dem Arbeitnehmer eine einvernehmliche Lösung zu suchen (BAG 21.04.2005 - 2 AZR 244/04).

2. Begründetheit

Die betriebsbedingte Änderungskündigung ist unwirksam, wenn sie gemäß der Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 Nr. 1 -3 KSchG sozial ungerechtfertigt ist. Dabei ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (u.a. BAG 23.06.2005 - 2 AZR 642/04) wie folgt zu prüfen:

1. 1.

   Bestehen dringende betriebliche Gründe, die der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu den bisherigen Bedingungen entgegenstehen?

   Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn sie aufgrund eines anerkennungswerten Anlasses erfolgt und der Arbeitgeber sich auf Änderungen beschränkt, die der Arbeitnehmer billigenderweise hinnehmen muss.

   Ein anerkennungswerter Anlass liegt vor, wenn das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist. Dies kann eine nur der unternehmerischen Entscheidung unterliegende betriebliche Umstrukturierung sein.

2. 2.

   Sind die neuen Arbeitsbedingungen erforderlich und für den Arbeitnehmer zumutbar (Verhältnismäßigkeitsprüfung)?

   Ob die vorgeschlagenen Änderungen von dem Arbeitnehmer billigenderweise hinzunehmen sind, richtet sich nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, dessen Anforderungen der allgemeinen Änderungskündigung entsprechen.

3. Sozialauswahl

Bei der auch bei der betriebsbedingten Änderungskündigung vorzunehmenden Sozialauswahl ist darauf abzustellen, ob die Änderungen auch einem sozial weniger schutzbedürftigeren Arbeitnehmer hätten angeboten werden können (BAG 18.01.2007 - 2 AZR 796/05).

4. Reduzierung der Vergütung

Grundsätzlich kann die Änderungskündigung auch zur Änderung der wesentlichen Arbeitsbedingungen, insbesondere der Reduzierung der Vergütung, ausgesprochen werden.

Voraussetzung ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass bei Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder zu einer Schließung des Betriebs führen. Grundsätzlich muss zuvor von der Unternehmensleitung ein Sanierungsplan erstellt werden, der zunächst mildere Mittel ausschöpft (BAG 26.06.2008 - 2 AZR 139/07).

Wenn durch das Änderungsangebot neben der Tätigkeit (Arbeitsleistungspflicht) auch die Gegenleistung (Vergütung) geändert werden soll, sind jedoch beide Elemente des Änderungsangebots am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu messen. Eine gesonderte Rechtfertigung der Vergütungsänderung ist nur dann entbehrlich, wenn sich die geänderte Vergütung aus einem im Betrieb angewandten Vergütungssystem ergibt (Tarifautomatik).

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich frei, die Löhne und Gehälter auszuhandeln. Er kann deshalb auch in Fällen der Tätigkeitsänderung dem Arbeitnehmer eine von ihm selbst und unabhängig von Vergütungssystemen festgesetzte Gegenleistung (Entgelt) anbieten.

Bei der Festsetzung muss er allerdings den Änderungsschutz berücksichtigen und im Prozess die Gründe darlegen, die ihn unter Berücksichtigung des Änderungsschutzes zu den angebotenen Vertragsbedingungen bewogen haben. So kann eine Entgeltreduzierung bei geändertem Arbeitsinhalt beispielsweise durch einen evident geringeren Marktwert der neu angebotenen gegenüber der bisherigen Tätigkeit gerechtfertigt sein (BAG 03.04.2008 - 2 AZR 500/06).

Eine übertarifliche Vergütung kann nicht durch die Berufung auf den Gleichbehandlungsgrundsatz mittels einer betriebsbedingten Änderungskündigung gekürzt werden. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist eine Anspruchsgrundlage zur Begründung von Rechten, nicht zur Reduzierung von Rechten.

Sofern die konkrete Gefahr einer Insolvenz besteht, ist der Arbeitgeber auch berechtigt, eine außerordentliche Änderungskündigung zur Entgeltsicherung auszusprechen (BAG 01.03.2007 - 2 AZR 580/05).