1. Alkohol am Arbeitsplatz

Ein gesetzlich geregeltes Verbot von Alkohol am Arbeitsplatz besteht nicht. In vielen Betrieben ist es üblich, dass zu bestimmten Anlässen ein Glas Sekt getrunken wird.

Die Anordnung eines gänzlichen Alkoholverbots unterliegt grundsätzlich dem Direktionsrecht des Arbeitgebers. In Betrieben mit einem Betriebsrat ist die Anordnung jedoch mitbestimmungspflichtig.

Konsumiert der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz regelmäßig Alkohol oder erscheint alkoholisiert zur Arbeit, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung nur in Betracht, wenn der Arbeitnehmer nicht alkoholabhängig ist. Alkoholabhängigkeit stellt eine Krankheit dar, die auch arbeitsrechtlich nicht anders beurteilt wird. Eine Kündigung richtet sich nach den Voraussetzungen der personenbedingten Kündigung.

Beruht der Alkoholkonsum des Mitarbeiters (noch) nicht auf einer Alkoholabhängigkeit, kann ihm nach dem erfolglosen Ausspruch einer Abmahnung gekündigt werden. In diesen Fällen ist das Verhalten des Arbeitnehmers von diesem noch steuerbar und könnte sich nach einer Abmahnung ändern.

2. Verdacht einer Straftat

Siehe insofern den Beitrag "Verdachtskündigung".

3. Gehaltspfändungen

Mehrfache Gehaltspfändungen des Arbeitnehmers, die über das übliche Maß hinausgehen und einen erheblichen Arbeitsaufwand erfordern, können nach einer Abmahnung einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund darstellen.

4. Schlechtleistung

Das Bundesarbeitsgericht hat in der Entscheidung BAG 17.01.2008 - 2 AZR 536/06 folgende Grundsätze zur Kündigung wegen Schlechtleistung aufgestellt:

Ob eine Leistung als Schlechtleistung anzusehen ist, beurteilt sich nach den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien. Ist die Arbeitsleistung im Vertrag, wie meistens, der Menge und der Qualität nach nicht oder nicht näher beschrieben, so richtet sich der Inhalt des Leistungsversprechens zum einen nach dem vom Arbeitgeber durch Ausübung des Direktionsrechts festzulegenden Arbeitsinhalt und zum anderen nach dem persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. Ein objektiver Maßstab ist nicht anzusetzen.

Der Arbeitnehmer muss unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten. Ob er dieser Verpflichtung nachkommt, ist für den Arbeitgeber anhand objektivierbarer Kriterien nicht immer erkennbar. Der Umstand, dass der Arbeitnehmer unterdurchschnittliche Leistungen erbringt, muss nicht zwangsläufig bedeuten, dass der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft.

In einer Vergleichsgruppe ist stets ein Angehöriger der Gruppe das "Schlusslicht". Andererseits ist das deutliche und längerfristige Unterschreiten des von vergleichbaren Arbeitnehmern erreichbaren Mittelwerts oft der einzige für den Arbeitgeber erkennbare Hinweis darauf, dass der schwache Ergebnisse erzielende Arbeitnehmer Reserven nicht ausschöpft.

Es besteht eine abgestufte Darlegungslast:

1. a)

   Zunächst muss der Arbeitgeber zu den Leistungsmängeln das vorzutragen, was er wissen kann. Kennt er lediglich die objektiv messbaren Arbeitsergebnisse, so genügt er seiner Darlegungslast, wenn er Tatsachen vorträgt, aus denen ersichtlich ist, dass die Leistungen des betreffenden Arbeitnehmers deutlich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleiben, also die Durchschnittsleistung erheblich unterschreiten.

2. b)

   Anschließend muss der Arbeitnehmer darlegen, warum er mit seiner deutlich unterdurchschnittlichen Leistung dennoch seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft. Hier können altersbedingte Leistungsdefizite, Beeinträchtigungen durch Krankheit, aber auch betriebliche Umstände eine Rolle spielen.

5. Eigenmächtige Urlaubsnahme

Bereits die Ankündigung einer zukünftigen, im Zeitpunkt der Ankündigung nicht bestehenden Erkrankung durch den Arbeitnehmer für den Fall, dass der Arbeitgeber einem unberechtigten Verlangen auf Gewährung zusätzlichen bezahlten oder unbezahlten Urlaubs nicht entsprechen sollte, ist ohne Rücksicht auf eine später tatsächlich auftretende Krankheit an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung zu geben (BAG 17.06.2003 - 2 AZR 123/02).

6. Unpünktlichkeit

Dauernder, verspäteter Arbeitsbeginn des Arbeitnehmers kann nach einer Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.

Wiederholte Unpünktlichkeiten eines Arbeitnehmers sind dann an sich geeignet, auch eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, wenn sie den Grad und die Auswirkung einer beharrlichen Verweigerung der Arbeitspflicht erreicht haben. In diesem Falle ist es nicht für die Eignung als wichtiger Grund, sondern nur für die Interessenabwägung erheblich, ob es neben einer Störung im Leistungsbereich auch noch zu nachteiligen Auswirkungen im Bereich der betrieblichen Verbundenheit (Betriebsordnung, Betriebsfrieden) gekommen ist. Auch in diesem Bereich liegt eine konkrete Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses nicht schon dann vor, wenn der Arbeitsablauf oder der Betriebsfrieden "abstrakt" oder "konkret gefährdet" ist, sondern nur dann, wenn insoweit eine konkrete Störung eingetreten ist (BAG 17.03.1988 - 2 AZR 576/87, LAG Rheinland-Pfalz 23.04.2009 - 10 Sa 52/09).

7. Zeiterfassungsmanipulation

Jede Manipulation oder falsche Eingabe der Arbeitszeit in ein Zeiterfassungssystem bedeutet einen schweren Vertrauensbruch und kann mit einer außerordentlichen Kündigung geahndet werden (so u.a. BAG 24.11.2005 - 2 AZR 39/05).

8. Telefon / Internet

Siehe insofern den Beitrag "Internetnutzung - Arbeitnehmer".